朋友突然发财了，买车又买房；有同事获得表彰或升职加薪；周围的人有对非常漂亮帅气的龙凤胎……

也许你得了气人有、笑人无的“红眼病”。一旦有了红眼症，一定是坏事吗？而实际上组织管理反而需要“红眼病”。

尤其是面对身边的人，情况条件和自己不相上下的人，一旦领先一点，优越一点，此时“红眼病”是来的又快又重，轻则眼热心急，重则烦躁失眠，严重影响心情和人际关系。

有个调查是这样的，一个男人过得好不好，取决于他老婆闺蜜或姐妹的老公的收入状况，如果这个男人收入是这个群体中较高的，则幸福指数要高很多；反之，则就呵呵。至于原因，这里就不多讲了。

从心理学来讲，“红眼病”是一种对别人的各种优势产生以心怀不满为特征的不悦、自惭、怨恨、恼怒甚至带有性的负面感情，而羡慕、嫉妒、恨则恰好表述了“红眼病”的三个阶段。

一个组织中，如果人人都是彬彬君子、平和谦让，我认为这样的组织未免缺少活力。其实，组织管理也是需要“红眼病”润滑下的。

我曾就职在一家企业，有段时间离职人员过多，当HR和用人部门沟通时，有些部门则强调工作忙，无暇顾及，分明就是不重视，。在公司级的经营分析会上，HRD展示了各个部门人员稳定性排名的PPT资料，并请排名首位的部门负责人讲授经验，同时还提出下个月就请排名末尾且没有改善的部门负责人也上台交流下“”。当月各部门对人员流失管理明显就有了改善。

这是对“红眼病”的正面运用，并且添加了“红脸”成分，让后进者不仅眼红，而且脸红。在组织管理中，让部门或员工之间互相竞争，也是一种激励，并且这种激励比起绩效考核、物质励来说，更具有持久性。

而在资源分配中，则要避免员工的红眼，如在调薪、晋升工作中，对能力、业绩等相近的员工，这点是尤其要慎重对待的，否则容易引发部门不和、业绩下滑，甚至人员流失。在制度设计上引入多通道晋升模式，在评估中多赛马少相马，加强对暂时落后者的正面引导和改善，都可有效防范“红眼病”的滋生。

在组织管理中经常出现这样的现象，领导在讲的热情洋溢、四射，员工或是无精打采，或是交头接耳，或是呆若木鸡。用一个员工的话说，领导又在给我们了。这是典型的企业价值和员工个体价值无法来电的现象。在企业价值贯彻落实环节，合理的运用“红眼效应”，能够较快的形成良性氛围。

组织什么，在员工中一般会有三种反应：一是积极响应，二是边做边看，三是迟疑不前。

对积极响应的员工，组织就要重，给予表彰和鼓励，树立榜样。励到什么程度，让大部分员工眼红。商鞅变法时的立木为令就是典型的重案例，值得揣摩。如果在励的同时，能总结出可行的操作方法，展示工作并推广普及，这才确实将引导工作接了地气。

在一个池塘中，有一群青蛙，大家觉得无聊又不知该去哪里，这时有一只青蛙向岸边爬去，想去看看外边的世界。当他快上岸时，觉得后腿一沉，回头一看，被别的青蛙拖住后腿拉了回来。如此试了几次，这只冒险的青蛙放弃了，也和别的青蛙一样，木然地呆在了池塘中。在组织中，如果有这种拖后腿的青蛙，就要从严从快处理，团队不养闲人，青蛙就更不用说。这也要求部门领导注意积极正面氛围的塑造，有见微知著的眼力。

破窗原理，说的是如果第一块玻璃被打破而不处理的话，接着就会有很多玻璃被打破，即组织中如果劣习存在，则会人们效仿，甚至。在管理上，“第一扇窗”也是组织氛围恶化的起点，组织管理首要做的是避免“红眼病‘的，做好防微杜渐，正面引导。

在知识经济时代，知识型员工的管理逐渐以管理为主。员工个人管理中，要关注的是少让别人得“红眼病”，以及自己得了“红眼病”怎样办？

一个团队中，自己晋升成领导，昔日的队友成了下属；自己表现优秀，被BOSS赞扬表彰……这些时候，个人有了让别人眼红的条件，作为当事人，不知所措或得意忘形都不是成熟职业人的表现。

在对类似状况员工做时，有以下几点经验：表现自然、平和，少摆谱，甚至要有意放低姿态；对队员一碗水端平，并积极提供有效的支援、帮助；工作说话，让队友服气，觉得你的确棒；表明成绩是大家共同努力的结果，学会让功。

在一些情况下，如做到不在失意人面前谈成功，不在单身狗旁边秀恩爱，身怀重宝不炫耀，这不仅是一种，也是避祸之道。正如老祖炫酷的悟空，你将本领展示给众人，别人要学，你又不肯教，必将自招祸事。历史上、职场中诸如此类乐极生悲、惹祸上门的事件也是不少的。

如果自己觉得心急眼热，这实则是内心在提醒你要加油了，而不是告诉你真失败。一个人要有自信，相信自己一定行，别人能做到的自己也能做到，这是一个成长的机会，而不是抱怨的苦酒。

在这个心态上，多学习优秀者的长处，检核改善自己的方法技能，先对标后赶超。

在“红眼病”的背后，看到了的奇妙，管理的深邃，看到了人力资源管理的学无止境。

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